Làm tổn hại danh tiếng: Buộc nghỉ ngay
Theo đơn khởi kiện và trình bày của đại diện ông T. tại tòa, ông làm điều dưỡng tại phòng khám Gia Đình (phường Bến Nghé, quận 1) từ tháng 9-2001. Đến tháng 1-2009 thì hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Mức lương ghi trong hợp đồng là 16 triệu đồng/tháng và tiền làm thêm không được vượt quá 8 triệu đồng/tháng.
Tháng 10-2012, giám đốc nhân sự của phòng khám gửi email yêu cầu ông không được đến làm việc (vẫn được nhận đủ lương) cho đến khi có thông báo mới. Lý do được nêu ra là có một bệnh nhân nữ người Nhật đã tố cáo ông có hành vi không đúng mực với cô ta tại phòng khám…
“Công an quận 1 vào cuộc điều tra và đã kết luận không có sự việc phạm tội tại phòng khám theo đơn trình báo của bệnh nhân. Như vậy là tôi bị oan. Tuy vậy, tháng 1-2013, tôi vẫn bị buộc phải nghỉ việc ngay vì “đã làm tổn hại đến danh tiếng của phòng khám trong cộng đồng người Nhật”. Như vậy, phòng khám đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với tôi. Đề nghị tòa buộc phòng khám bồi thường cho tôi theo quy định” - ông T. yêu cầu.
Trong khi đó, phía phòng khám lại phản bác: “Lượng bệnh nhân đến phòng khám chúng tôi đến nay cả trăm ngàn người. Gần 1.000 nhân viên làm việc cho chúng tôi đều không có điều tiếng gì. Chỉ có ông T. đã hai lần xâm phạm đến hai phụ nữ không quen biết nhau, vào hai thời gian khác nhau nhưng hành động thì lại giống nhau. Sau khi có tố cáo, để tạo cơ hội minh oan cho ông T. và có cơ sở thông tin cho bệnh nhân, chúng tôi đã mời ông T. đi nước ngoài kiểm tra qua máy phát hiện nói dối, chi phí do phòng khám chịu. Tuy nhiên, ông T. không chấp nhận”.
Cho làm lại nhưng phải có camera giám sát!
Xử sơ thẩm hồi tháng 10-2013, TAND quận 1 xác định phòng khám đã cho ông T. nghỉ việc trái luật nên phải bồi thường hơn 422 triệu đồng (trừ đi một khoản đã nhận thì còn 366 triệu đồng, gồm tiền lương, phụ cấp trong thời gian không được làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc)… Mức lương mà tòa sơ thẩm tính để áp mức bồi thường là 20 triệu đồng/tháng (theo một thỏa thuận riêng khi ký hợp đồng giữa ông T. và phòng khám).
Phía phòng khám đã có đơn kháng cáo không đồng ý án sơ thẩm, đồng thời đề nghị xác định lại mức lương để giải quyết vụ án này là 16 triệu đồng/tháng.
Tại phiên phúc thẩm, phía phòng khám trình bày: “Ngày 4-2-2013, phòng khám có gửi thông báo mời ông T. quay lại làm việc. Ông T. không đồng ý, xem như ông tự ý bỏ việc. Hơn nữa trước đó, từ tháng 1-2013, ông T. đã làm việc ở nơi khác và nhận lương ở đó”.
“Chúng tôi đồng ý nhận lại ông T.. Tuy nhiên, ông chỉ được làm việc ban ngày và phải có giám sát” - vị đại diện phòng khám nói.
Ông T. không đồng ý quay lại làm việc. Ông nói: “Những điều kiện phòng khám đặt ra đã xúc phạm đến danh dự của tôi. Tôi chẳng làm gì không đúng mực cả. Thực tế từ ngày nghỉ việc đến nay tôi rất khổ sở, mỗi tháng chỉ nhận 5 triệu đồng, còn phải lo chi phí sinh hoạt gia đình, con cái ăn học. Tôi phải tìm việc ở bệnh viện khác nhưng đi đến đâu cũng không được nhận…”.
Cho nghỉ trái luật, phải bồi thường
Tại tòa, phía ông T. trưng ra văn bản có dấu mộc đỏ của phòng khám và cho rằng đây là bí mật của hai bên. Theo đó, mức lương căn bản thỏa thuận là 20 triệu/tháng. Trong bản sao kê sáu tháng lương cuối cùng liền kề cũng thể hiện ông T. đã thực lãnh lương căn bản hơn 20 triệu đồng/tháng. Ông yêu cầu được bồi thường theo mức lương này.
Thẩm phán chủ tọa công bố thư mời ông T. quay lại làm việc với hàng loạt “vùng cấm” như không được làm thêm ban đêm, kiểm tra bằng máy phát hiện nói dối, đặt camera theo dõi... Tòa nói: “Đây có đúng nghĩa là thư mời quay lại làm việc không?”.
Cuối cùng, tòa phúc thẩm nhận định: Khoản 3 Điều 30 Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định người lao động (NLĐ) có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động. Ông T. có quyền làm việc nơi khác, miễn bảo đảm công việc với phòng khám.
Về yêu cầu bồi thường, tòa nhận định: Trường hợp ông T. là lao động không xác định thời hạn, nếu phòng khám muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước ít nhất 45 ngày. Lý do cho nghỉ mà phòng khám đưa ra là “đã làm tổn hại đến danh tiếng của phòng khám trong cộng đồng người Nhật” không thuộc trường hợp nào được quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ (những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ). Ở đây, phòng khám lại buộc ông T. phải nghỉ việc ngay, tức là đã vi phạm Điều 38 BLLĐ.
Về yêu cầu điều chỉnh mức lương để giải quyết vụ án, văn bản mà nguyên đơn cung cấp dù có dấu đỏ của phòng khám nhưng không phải là phụ lục của HĐLĐ nên không có cơ sở để tòa xem xét.
Từ đó, tòa phúc thẩm đã chấp nhận một phần kháng cáo, xác định lại mức lương áp bồi thường và buộc phòng khám bồi thường cho ông T. tổng cộng hơn 332 triệu đồng.
TRỊNH LÊ
| Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu: a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của bộ luật này (BLLĐ - PV); c) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ; d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Khoản 1 Điều 38 BLLĐ |
