Tính bồi thường theo mức lương trong hợp đồng

Theo hồ sơ, tháng 5-2011, bà Phương ký hợp đồng lao động không thời hạn với Công ty David Shepherd với công việc là kỹ thuật viên massage điều trị nhưng không ghi mức lương. Sau đó, hai bên ký lại hợp đồng lao động có thời hạn 10 tháng với mức lương 2,5 triệu đồng/tháng. Tháng 4-2012, công ty ra một quyết định không số về việc cho bà Phương thôi việc từ ngày 30-4-2012 với lý do vi phạm nội quy, đã nhắc nhiều lần nhưng không khắc phục... Cho rằng việc công ty cho thôi việc là trái pháp luật nên bà Phương khởi kiện ra TAND quận 5.

Xử sơ thẩm hồi tháng 12-2013, TAND quận 5 nhận định quyết định cho thôi việc của công ty là trái luật vì công ty không chứng minh được các sai phạm của bà Phương, không có biên bản họp xử lý kỷ luật. Về hình thức, quyết định thôi việc cũng không đảm bảo đúng quy định.

Về việc bồi thường, tòa buộc công ty trả cho bà Phương hai tháng tiền lương, tiền lương các ngày không được làm việc, tiền phép năm 2011, trợ cấp thôi việc, tổng cộng là hơn 63 triệu đồng. Dù hợp đồng lao động giữa hai bên chỉ có mức lương 2,5 triệu đồng/tháng nhưng HĐXX tính theo giấy xác nhận tiền lương tháng 4-2012 của một đại diện công ty với bà Phương là 5,5 triệu đồng/tháng.

Sau đó, bà Phương kháng cáo yêu cầu công ty bồi thường hơn 123 triệu đồng, còn công ty kháng cáo yêu cầu xem lại việc áp mức lương 5,5 triệu đồng khi tính bồi thường.

Theo tòa phúc thẩm, cấp sơ thẩm áp mức lương 5,5 triệu đồng để tính bồi thường là không đúng mà phải căn cứ vào mức lương 2,5 triệu đồng trong hợp đồng lao động mới chính xác. Bởi lẽ giấy xác nhận tiền lương này của một đại diện công ty có sau khi bà Phương đã nghỉ làm, trong khi phía công ty không thừa nhận. Từ đó, tòa tính lại số tiền mà công ty phải bồi thường chỉ còn gần 29 triệu đồng như trên.

ÁI MINH